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有效的医疗团队需要有效的团队成员:定义团队能力

亚搏电竞官网登录体积7，文章号:17（2007）引用本文

摘要

背景

尽管有效的团队合作一直被认为是在提供医疗保健时提高临床结果的必要条件，但关于如何使卫生专业人员成为有效的团队成员的知识有限，关于如何培养团队合作技能的信息更少。本研究确定了卫生服务管理人员的关键团队能力。

方法

澳大利亚保健服务管理人员专业协会一个州分会的成员参加了一项团队调查。

结果

37%的回复率能够识别管理团队能力集，包括领导力、对组织目标和战略的了解以及组织承诺、尊重他人、致力于协作并实现高质量结果。

结论

虽然不是研究问题的一部分，但数据表明，管理团队和临床团队的有效团队合作能力被认为是不同的，并且在男性和女性卫生服务管理人员之间对有效团队合作能力的认知存在差异。这项研究进一步证明，现有卫生专业培训模式对个人技能发展、个人责任和成就的关注，并通过卫生保健系统内的人力资源管理实践不断得到加强，与有效团队合作所需的能力不一致。

背景

团队合作在提供医疗保健方面至关重要。医疗、护理和专职医疗从业者之间的分工意味着没有任何一个专业人员能够提供完整的医疗保健服务[1］．然而，在本科或研究生卫生专业教育项目中，很少有关于团队合作技能发展的正式培训——团队合作技能主要是在“工作中”学习的[2］．在医疗保健领域，患者的结果取决于有效的跨学科团队合作，因此需要更好地培养卫生专业人员的团队合作能力。

尽管许多研究已经确定团队合作是高质量、安全的患者护理的必要条件[3.- - - - - -7]，在医疗保健领域，我们对个人卫生专业人员如何为有效的团队合作做出贡献的了解有限。虽然已经有大量的研究试图确定和定义有效的医疗保健团队的要求，但主要的重点是改进现有的团队[8- - - - - -10］．关于保健专业人员在加强其参与工作场所团队方面的教育和培训需求的研究很少;医疗保健团队成员不了解团队成功所需的个人能力[11］．为了协助规划正规教育项目，本研究旨在确定医疗保健专业人员所拥有的能力，这些能力被卫生服务管理同事所感知，以加强团队合作。有人建议，“每个团队成员的能力、技能、经验、态度、价值观、角色认知和个性——所有使一个人独一无二的东西——决定了他们愿意和能够贡献什么，他们的动机水平，与其他团队成员互动的方法，以及对团队规范和组织目标的接受程度”[[12]，第676页。这表明需要关注那些已被发现有助于团队合作的个人特征，作为“有效团队合作的先决条件特征”[[13]，第204页。

通常被理解为职业任务所需的技能、能力和知识的集群，以能力为基础的卫生专业教育有着悠久的历史，并在世界范围内的卫生保健管理教育项目的认证中受到强调[14- - - - - -17］．此外，越来越多的证据表明，管理能力是组织竞争优势的重要来源[18，19］．鉴于长期以来对卫生服务管理人员能力要求的关注，本研究旨在确定卫生服务管理人员所认为的与卫生服务工作场所内有效团队合作相关的能力。

方法

研究框架

使用标准文献检索技术对1995年至2005年的文献进行了系统的文献回顾。使用关键词“团队，团队合作，跨专业合作，多学科，能力和实践社区”，完成相关计算机化书目数据库的在线计算机搜索。这些计算机搜索的补充是对用于人力资源管理和管理教育目的的记录团队能力的探索。

研究往往侧重于提高团队绩效，但很少有研究发现采用了能够推广的随机或控制方法。此外，研究往往依赖于团队绩效的主观衡量标准[20.］．另一项研究发现，团队成员对团队表现的评估往往过于积极，这让人感到困惑;然而，这种积极的绩效评估通常得不到客观绩效衡量的支持[21］．总体而言，没有可靠的实证研究证实团队能力与成功的团队绩效相关，或具体与医疗保健相关。因此，为了开发本研究中要测试的能力框架，我们回顾了大量的实验和非实验论文，目的是建立一个全面概述潜在团队能力的模型，因为不可能开发一个有经验支持的模型。

管理能力是医疗保健管理教育的基础，一般认为包括技能、知识、特征(包括态度)和动机(包括价值观)[22，23]，因此这四个类别构成了模型的基础。通过详细的文献回顾，确定了与有效团队合作相关的18项技能、9个知识领域、18个特征和15个动机(见图)1）.

图1
图1

可能影响团队合作的技能、知识、特征和动机．图表说明了文献综述的结果，用于开发本文探索的潜在能力。图1中能力的参考列表出现在主参考列表[5,10 - 15,25,33,34,39,52-82](即[5][10][11][12][13][14][15][25][33][34][39][52][53][54][55][56][56][57][59][60][61][62][63][64][65][66][68][69][72][73][74][78][78][80][82])

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调查

采用了调查方法，以确定卫生服务管理人员认为有助于有效团队参与卫生保健的能力。受访者被要求从图中的列表中找出每一项技能(18项中的5项)、知识(9项中的3项)、特征(18项中的5项)和动机(15项中的4项)的前四分位数1他们认为这与他们参与的管理/行政或临床护理团队成员的有效表现最相关。使用排名方法，因为它已被证明比评级产生更高质量的数据[24］．与对整个列表进行排名不同，受访者被要求只确定前四分之一，以限制在排名研究中经常发现的首因效应[24］．可靠性分析提供了Cronbach alpha超过0.8。

基于医疗保健的性质，临床护理团队是负责提供医疗保健服务的主要工作团队，管理团队通过协调和方向设置负责组织工作[25，受访者被要求将他们的回答集中在他们所参与的管理或临床团队上。受访者被要求只考虑正在进行的团队;有一次性产出的项目和其他小组不包括在内。伦理批准由拉筹伯大学伦理委员会批准。采用SPSS统计软件对数据进行描述性统计和单变量卡方分析。

研究人群

通过从目标人群中抽取5个人的小样本完成预测试，以确定完成问卷调查所需的时间，并确保问题的清晰性。调查问卷随后通过电子邮件分发给澳大利亚卫生服务管理人员学院维多利亚州分会的680名成员。该学院的会员资格要求目前正在学习或完成认可的卫生服务管理课程和/或在认可的职位上担任高级卫生服务经理。根据传输中的错误信息和返回来源的电子邮件，估计约有600名成员收到了电子邮件调查表。完成的调查通过电子邮件发送到一个管理邮箱，在调查被提供给数据输入和分析之前，所有识别信息都被删除。11份填妥的问卷以邮寄方式退还。

结果

通过电子邮件提醒，224份已完成的调查被回复，回复率为37%。受访者的人口统计数据(表1)为抽样人口的代表，其中132名(60%)女性，90名(40%)男性。两项调查在人口资料未完成的情况下退回。大多数受访者是高级管理人员(n = 114 51.4%)， 52名首席执行官(ceo)(23.4%)， 33名中层管理人员(14.9%)和23名(10.4%)将自己描述为“其他”。大多数受访者(60.8%)的年龄范围为40至59岁。

表1报告年龄、性别、职位
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从专业管理组织的成员样本中，大多数人(n = 19888%)选择管理团队作为问卷调查的重点。令人惊讶的是，任何受访者都选择了临床团队，但有26份(12%)完成的问卷集中在临床护理团队上。只有四名男性完成了基于临床团队的问卷调查，这可能表明男性受访者在首席执行官和高级管理职位上的比例更高。对于临床团队受访者来说，样本量为26个，因此临床团队的结果不能被认为与管理团队的结果具有相同的有效性，因此没有被报告。然而，受访者为临床和管理团队确定了不同的能力，这一事实为先前的研究提供了一些支持，该研究表明，不同的团队类型将有不同的有效性决定因素[25］．

受访者被要求将团队成功视为团队目标的实现和团队成员的满意度。受访者被要求从图中的列表中识别1最有效的团队成员所展示的技能、知识、特征和动机，以及他们观察到的能够提高团队绩效的因素。受访者也有机会添加到列表中。增加了三个方面:一位受访者认为项目管理是一项重要技能，坚韧和对歧义的容忍度是相关特征。

虽然本研究的主要目的是确定一组胜任能力，但对数据的事后分析表明，对组织内性别和职位两个变量的反应存在差异，卡方分析证实了这一点。之所以选择这些事后分析，是因为之前的研究发现了男性和女性管理者的方法存在差异[26，27]以及不同级别的卫生服务管理人员对不同能力的要求[17，28，29］．

本研究的目的是确定卫生服务经理认为与卫生服务工作场所内有效的团队合作有关的能力。为了确定能力，数据分析集中在超过50%的受访者确定的特征上。这种方法与麦克多诺之前的团队研究是一致的，他发现在每个类别中，一个变量比其他变量被研究对象提及的频率要高得多[30.］．超过50%的受访者确定的能力可能代表了受访者样本认为最重要的能力。

技能

执行某项活动或技能的能力可以是天赋的结果，也可以是通过教育或培训获得的。如表所示2只有一项技能，领导超过50%的受访者认为这一点很重要。我们检查了不同性别(n = 198)的回答差异，发现只有两个技能领域与受访者的性别有关。男性受访者明显比女性受访者更容易识别影响能力作为一项重要的技能(χ2= 7.490 1 df p = 0.006)，而女性受访者明显更容易识别谈判作为一项重要的技能(χ2= 5.878 1 df p = 0.015)。然而，当按职位进行分析时，女性CEO受访者比其他职位的女性受访者更不容易识别谈判作为一项重要的技能(χ23 df p = 0.046)。

表2技能频率
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知识

如表所示3.回答超过50%的知识领域是知识组织目标和策略．女性受访者明显比男性受访者更容易识别对优点和缺点的自我认识作为重要的知识(χ21 df p = 0.000)。

表3知识频率
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特征

个体特征或特征可能是非常明显的人口统计学特征，如年龄或外貌，也可能不太明显，如态度。在管理团队受访者所确定的特质方面尊重他人作为最重要的特质(表4）.

表4性状频率
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女性受访者明显比男性受访者更有可能考虑积极的态度作为一个重要的性状(χ2= 7.154 1 df p = 0.007)。男性高级和中级管理人员的受访者明显更有可能包括自主学习(χ2= 22.721 3 df p = 0.000)高于CEO和其他男性受访者。受访者不太可能包括男性首席执行官和女性高级管理人员尊重他人(男:χ2= 13.803 df p = 0.003，女性:χ2= 11.592 3 df p = 0.009)作为一种特质，与其他男性和女性管理类别的受访者相比。

动机

这一群体包括感知的内在价值和个人动机。促成团队成功的最重要动机是致力于协同工作，对组织的承诺而且对高质量结果的承诺(表5）.

表5动机频率
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在男性和女性受访者之间没有显著的动机差异。男性和女性的CEO受访者都明显更倾向于暗示对组织的承诺(男:χ23 df = 13.553 p = 0.004女:χ2= 13.031 3 df p = 0.005)，明显不太可能表明任务完成(男:χ23 df = 20.426 p = 0.000女:χ2= 11.106 3 df p = 0.011)为主要动机。

讨论

受访者样本反映了澳大利亚维多利亚州卫生服务管理人员的人数。调查对象被要求指出他们在其他团队成员身上看到的增强团队合作的能力。我们知道，人们常常认为别人身上的特征与自己的特征最相似。31这表明，有一种可能性是，受访者报告的性格与他们自己拥有的性格最相似，而这些性格与有效的团队合作不一定有关。问卷设计要求受访者关注一个确定的团队，以及他们认为对团队有积极影响的个人，并报告他们所观察到的情况，从而将这种风险降到了最低。另一个局限性是，该调查迫使受访者在每个技能、知识、特征和动机类别中确定自己的优先级;虽然已经确定了所有这些领域的一系列能力，但还需要进一步研究来对所确定的技能、知识、特征和动机的重要性进行排名。

管理团队和临床团队可能需要不同的能力

虽然样本中临床护理团队的代表性不足，使得难以检验在报告的管理团队和临床团队之间所观察到的能力差异是否具有统计学意义，但卫生服务管理人员样本区分临床团队和管理团队的能力这一事实是一项重要的发现，需要进一步研究。以往的团队研究已经证实，团队类型会影响与效率相关的因素[25，32这项研究表明，在医疗保健环境中，管理和临床团队的重要能力存在明显差异。

管理团队能力

管理团队胜任力与以往关于团队绩效的研究有很强的一致性。在所有技能、知识、特质和动机中，有三种动机排名最高;致力于协同工作(64.1%),对高质量结果的承诺(69.2%)和对组织的承诺(64.6%)。虽然没有得到受控实验设计的明确支持，但横断面和案例研究表明，具有心理安全氛围的团队[5，33]鼓励高水平的参与[34]朝向明确的目标[35，36]以实现高绩效和高质量的期望[34，37，38]展示更好的团队表现[33，39］．本研究的受访者一致确定了反映这些先前发现的三个动机。

本研究从与以往研究不同的角度探讨了团队绩效问题。我们没有进行团队层面的分析，而是专注于医疗保健管理者对对团队成功贡献最大的个人特征的看法，但结果仍然支持先前的研究。从这些受访经理的角度来看，当参与卫生保健组织管理团队的个人表现出对协作工作的承诺、对组织的承诺和对高质量结果的承诺时，他们被认为对团队绩效有最大的影响。在提供的所有技能、知识、特征和动机中，超过60%的管理团队受访者表示这三个动机的重要性，这为团队成员提供了强有力的支持:

  • 通过沟通组织的目标和目标，并协助团队同事将组织的需求转化为团队的绩效结果，展示他们对组织的承诺

  • 通过促进团队成员之间必要的心理安全来展示他们对合作和质量的承诺，使他们能够讨论和从错误中学习，并在需要获得高质量结果时挑战他们的团队同事。

显然，需要进行更严格的方法和统计上的调查，以更好地确认本研究中确定的能力与卫生部门组织团队绩效之间的关系。虽然渐进式人力资源管理促进与所确定的管理能力相一致的参与、培训和团队合作，但医疗保健组织并不总是提供最佳的人力资源管理实践[40- - - - - -42]，而在推行医疗改革的过程中，管理人员方面的工作往往被忽视[43，44］．此外，保健专业人员的传统培训和社会化往往强调个人技能、问责制和成就[45]而医疗保健系统继续培养个人[46]以及针对特定学科的奖励、监督和教育，这些因素一直导致跨专业合作的困难，以及依赖等级制度来管理协调需求和调解冲突[42］．本研究中管理团队成员对领导技能的强烈支持支持了这样一种概念，即在医疗保健行业，位于权威层次结构顶部的领导力需要重新调整，以培养整个组织的领导者[47］．人力资源管理实践需要彻底改变。[40在医疗保健领域进行培训、绩效管理和奖励实践，从而通过组织培养临床和管理领导者——能够培养组织承诺和心理安全的领导者，这可能会改善团队合作结果。

在医疗保健行业，员工关系和行为往往受到劳动力的高度专业性的影响，与职业的联盟往往比与组织的联盟更强。许多经理都是受过专业训练的临床医生[48]，他们经常继续临床实践，即使他们承担了管理角色。本研究的发现加强了先前的研究，即确定了临床医生领导的管理培训的必要性[49- - - - - -51］．虽然在临床教育和持续的临床实践中培养的许多能力可以转移到管理中，但仍存在技能和知识不足[51］．从临床医生到管理人员的转变需要从对个人护理的主要承诺到对社区/组织的关注的重大认知转变[28］．

这项研究还强调了男性和女性卫生服务管理人员的观念差异，这可能会影响团队行为，最终影响团队效率。男性和女性管理者的不同反应与之前的研究一致。

例如，男性领导者被发现更具交易性，他们的权力来自于他们在正式组织结构中的地位。26］．相比之下，女性更倾向于变革，并从个人特征中获得权力。在这项研究中，男性受访者表现出了这种交易性质，将影响能力视为关键的团队技能，而女性受访者则认为谈判、对优势和劣势的自我意识以及积极的态度很重要。研究表明，在男性主导的行业中，女性管理者会采用更多的“男性化”管理特征。27，我们发现担任CEO职位的女性与男性受访者之间存在相似之处。例如，与其他组织级别的女性受访者相比，女性首席执行官不太可能将谈判视为一项重要的团队技能。虽然有必要对这些差异及其对团队绩效的影响进行更多的研究，但这些结果为男性和女性管理者的风格差异提供了一些支持。

不同级别的卫生服务管理人员需要不同的能力。有人建议，一线和/或入门级职位依赖于技术专长，中层管理人员需要更强的人力资源管理技能，而高级职位则需要更强的概念技能[17，28］．高级职位通常被认为更侧重于管理与组织适应和变革相关的产出[29]，而初级人员则负责管理组织的技术运作方面。研究结果提供了一些支持。CEO受访者更倾向于强调对组织的承诺，而不太可能指出任务的完成情况。高级和中级管理人员更关注交易技能，如谈判，这些经理受访者也在更大程度上强调自主学习。

结论

本研究探讨了卫生服务管理人员感知的个人团队合作能力，以促进管理团队中的有效团队合作。研究结果与其他研究一致，并支持在医疗保健部门更加关注渐进式人力资源管理的需要，并采用集中的团队合作发展方法。管理团队能力表明，当成员表现出对组织的强烈关注，以及有效人际关系和团队关系背后的价值观、氛围和文化时，团队就会成功。本研究的结果将用于为卫生服务管理人员制定有重点的团队培训计划。

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出版前的历史

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确认

作者要感谢澳大利亚卫生服务管理学院提供的国际旅行奖学金，使我能够完成这项研究。

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作者及隶属关系

  1. 拉筹伯大学公共卫生学院，维多利亚州，3086，澳大利亚

    Sandra G Leggat

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Leggat, S.G.有效的医疗团队需要有效的团队成员:定义团队能力。BMC运行状况服务决议7， 17(2007)。https://doi.org/10.1186/1472-6963-7-17

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