组织文化、领导行为与工作满意度的关系

背景

组织文化是指在组织中长期存在的信念和价值观，是指员工的信念和对工作的预期价值，这些信念和价值会影响员工的态度和行为。管理者通常会通过调整自己的领导行为来完成组织的使命，从而影响员工的工作满意度。因此，了解组织文化、领导行为与员工工作满意度之间的关系至关重要。

方法

本研究以台湾的医院护士为研究对象。数据收集采用结构化问卷;发放问卷300份，回收有效问卷200份。为检验数据的可靠性，采用Cronbach's α和验证因子进行分析。对组织文化、领导行为与工作满意度之间的关系进行了相关分析。

结果

组织文化与领导行为、工作满意度显著(正)相关，领导行为与工作满意度显著(正)相关。

结论

一个组织的文化是非常重要的，它在很大程度上决定了它是否是一个快乐和健康的工作环境。在向员工传达和推广组织精神的过程中，员工对组织精神的认同和接受会影响员工的工作行为和态度。当领导和员工之间的互动良好时，员工会在团队沟通和协作中做出更大的贡献，也会被鼓励去完成组织赋予的任务和目标，从而提高工作满意度。

组织文化由罗宾斯和库尔特[1是指一个组织或组织单位内的员工所拥有的共同价值观、信念或看法。因为组织文化反映了组织中员工用来赋予他们所遇到的情况意义的价值观、信念和行为规范，所以它可以影响员工的态度和行为。2］．了解组织的核心价值观可以防止可能的内部冲突。3.，这也是我们研究这些文化问题的主要原因。

在其他管理领域，组织文化的实证研究涉及功能主义的视角，为组织文化在提高绩效方面的作用提供了令人印象深刻的证据[4］．组织文化的普遍性要求管理层认识到其基础维度及其对员工相关变量的影响，如工作满意度[5]、组织承诺[6]，以及性能[7］．隆德(5]认为在组织文化与结果这一研究课题中，对组织文化与工作满意度的关系研究较少。组织由员工组成，其个体成员的行为会影响结果。由于护理领域内的文化研究并不普遍[8]，有必要探讨文化如何影响护理人员的行为，反过来，员工的行为如何影响组织的结果。

一个关注人与生产的二维领导模型已在组织研究中使用多年[9］．20世纪70年代末，领导力研究开始关注组织变革和发展中的行为[10］．领导意味着最广泛意义上的权威，而不仅仅是挥舞大棒的权力。11］．它是基于客观因素，如管理能力，以及更多的主观特征，包括领导者的个人素质。考虑到目前新兴的护士文化对临床实践的本质有一个清晰而坚定的愿景，这些因素就更加重要了[12］．

目前，临床护理中护士短缺，好的领导可以帮助解决任何人员流失问题。此外，护士管理者的领导技能有助于其组织的成功[13］．领导力在临床护理中越来越重要[14］．虽然领导和组织文化建构已经被很好地研究，但在护理领域，它们之间的关系尚未建立。6］．本研究探讨组织文化与领导行为之间的关系。

柏森与林顿[15研究发现，在研发和行政环境中，管理者的领导行为与员工的工作满意度密切相关。尼尔森等人。[16领导行为和工作满意度取决于组织环境;因此，本研究的另一个目的是了解不同组织文化下管理者的领导行为如何影响工作满意度。Casida & Pinto-Zipp [17]探讨了护士如何看待领导能力和组织文化之间的关系，并发现两者是相关的。虽然数据表明，组织文化的发展与其领导者的行为有关，但结果未能得出结论，这是否影响了他们作为员工的态度或行为。从护理管理的角度来看，为了影响员工行为和实现管理员设定的目标，通常采取的行动是通过行政管理来实现的。因此，本研究在探讨领导行为与组织文化关系的同时，还将探讨领导行为和组织文化对员工工作满意度的影响。研究结果清楚地表明，医院管理者应该关注领导行为和组织文化对员工工作态度的影响。这应该有助于管理者改变他们的行为，以便与下属保持良好的相互关系，改善他们的工作态度，更重要的是，减少潜在的冲突。

组织文化与领导行为的关系

文化是由成员在社会上学习和传播的;它为组织内部的行为提供了规则18］．组织文化的定义是一种信念，它可以指导员工知道什么该做，什么不该做，包括实践、价值观和对工作的假设[19］．一个组织的核心价值观始于它的领导力，然后会演变成一种领导风格。下属将被这些价值观和领导者的行为所引导，这样双方的行为就会越来越一致。当强大统一的行为、价值观和信念形成时，强大的组织文化就形成了。领导者必须认识到他们在维护组织文化方面的作用。反过来，这将确保组织成员之间的行为一致，减少冲突，为员工创造一个健康的工作环境[20.］．

假设1-组织文化与领导行为呈正相关．

领导行为与工作满意度的关系

工作满意度与那些认为经理给予支持和关心的护士有关。一个支持性的管理者分享价值观，相信权力平衡，并提供与护士公开对话的机会。21]，从而减少内部冲突的可能性。这种类型的领导在他或她的角色中是成功的，支持和响应临床护士，从而在医院系统中保持权力和地位。这样的领导者在整个组织中都受到重视，并有执行权力去做他们认为必要的事情，以创造一个积极的护理环境。22］．因此，它们对护士的士气和工作满意度有可衡量的影响[23］．

假设2 -领导行为与工作满意度呈正相关．

组织文化与工作满意度的关系

组织文化表达了共同的假设、价值观和信念，是将组织凝聚在一起的社会粘合剂[24］．强大的文化是一套规定人们应如何行为的规则体系。25］．一个拥有强大文化的组织对其员工有共同的价值观和行为准则，这应该有助于他们完成他们的使命和目标。当员工能够完成组织分配给他们的任务时，就可以获得工作认可和工作满意度。

假设3 -。组织文化与工作满意度呈正相关．

组织文化、领导行为和工作满意度的测量

根据国际期刊上发表的类似研究，编制了一份结构化问卷[26，27］．关于组织文化的23个因素取自Tsui等人。[26)的研究对象是来自中国北京两所大学的两组MBA学生。我们的研究主要集中在医院的临床护士;因此，对Tsui等人设计的问卷进行了改进。[26]，以配合我们的研究目标。本研究邀请了三名医疗中心主任或主管对问卷进行验证。最后，在组织文化部分有22个问题。

关于领导行为的30个项目取自Strange & Mumford [27]，以及使用该文献构建的问题。然而，提出的测试没有进行实证研究。A医院的护士被用作初步研究样本。为了提高问卷的效度，删除了4个问题:“人们会对领导者产生极端的反应”;“追随者会为领导者和/或领导者的愿景而牺牲自己”;“领导者的动力来自于实现他的愿景”;以及“领导者在做决定时会考虑到组织的需要。”

发呜呜声(28将工作满意度分为7个维度:组织、晋升、工作内容、上级、奖励、工作环境和工作伙伴。我们考虑到护士的工资增长是以晋升为基础的。此外，本研究还涵盖了组织文化和领导行为中的大量变量。为了防止护士人数过少，我们在总共12个项目中只询问了4个工作满意度维度:工作认可、奖励和福利、上级和工作伙伴。

研究设计

在台湾中部的两家医院进行横断面研究。

数据来源与分析

我们采用自我管理的问卷来收集研究数据。数据收集于2008年10月1日至11月30日。我们选取了2家医院作为样本目标，并在每家医院指定专人向员工发放调查问卷。发放问题单的数量取决于指定的人。问卷由所有受访者自愿填写。在研究期间，A医院有325名护士;发放问卷100份，回收有效问卷57份。B医院共有572名护士;发放问卷200份，回收有效问卷143份，总回收率66.7%。

受试者中99.5%为女性，83.5%为单身或未婚，35.5%为在医院工作1-2年，45.0%为大学学历。医院雇员以普通科护士居多(89.5%)，平均年龄介乎21至30岁(82.5%)(见表)1)．

所有数据采用SPSS 17.0软件包进行分析。采用Cronbach's α系数评价量表的内部一致性信度。为探讨量表的因子结构，采用了一系列探索性因子分析(EFA)。运用相关分析检验了组织文化、领导行为和工作满意度量表三个分量表之间的关系。最后，采用一系列回归分析来确定所提出的假设。对于H1和H3，采用两组简单线性回归评估自变量和因变量之间的关系。对于H2，在控制了组织文化的影响后，采用层次回归分析评估领导行为与工作满意度之间的独立关联。部分R²(ΔR²)，F测试及标准化回归系数(β)及其测试统计数字(t值)在所有回归分析中均报告。

测量

考虑到研究中考虑的变量的潜在特征，我们使用了多项目、5点李克特式量表(1=“非常不同意”，5=“非常同意”)。经信度分析，组织文化量表的Cronbach’s α为0.958(22项)。领导行为量表的Cronbach’s α为0.966(26个题项)，工作满意度量表的Cronbach’s α为0.855(12个题项)。

问卷采用探索性因子分析。通过主成分分析，我们从组织文化中提取了4个因素，采用轮转法中的Varimax，并将其命名为:员工导向、以客户为中心、强调责任和强调合作。我们从领导行为中提取了4个因素，并将其命名为:领导者对下属的鼓励和支持，领导者给予下属清晰的愿景和信任，领导者的行为与组织愿景一致，领导者在说服下属承认愿景方面具有说服力。我们提取了影响工作满意度的因素，并称之为:工作伙伴、奖励和福利、上级和工作认可。

描述性统计

组织文化的平均得分在3.73 - 3.19之间，但最高的得分是3.73，即“最大限度地满足客户的需求”。第二高的得分是3.68:“非常重视客户的利益。”最低的得分为3.19:“关注员工的个人发展”(见表2)．

领导行为的平均得分在3.77到3.42之间，其中有两个项目得分最高，为3.77:“领导者将按照特定的‘愿景’行动，指定一个更好的未来状态”，以及“领导者将通过个人榜样在行为上示范愿景所隐含的价值观”。第二高的得分是3.69:“领导者会对他的追随者进行积极的奖励和强化。”最低的得分是3.42:“领导者会试图说服那些不同意他的愿景的人同意他的愿景”(见表2)．

工作满意度的平均得分在3.84到2.56之间，最高的得分是3.84:“对某些人来说，我的工作极其重要。”得分第二高的是“我对同事之间在办公室的沟通方式感到满意。”得分最低的是2.56分:“我对我的工资很满意，因为与其他部门的员工相比，我的工作量更少。2)．

推理统计分析

组织文化的4个维度(以员工为导向、以客户为中心、强调责任、强调合作)，领导行为的4个维度(领导者对下属的鼓励和支持、领导者给予下属清晰的愿景、领导者的行为与愿景一致、领导者在说服下属承认愿景方面具有说服力)，并对工作满意度的4个维度(工作伙伴、奖励福利、上级和工作认可)进行了变量分析。分析结果显示，在工作满意度中，只有“领导给予下属清晰愿景”和“符合愿景的行为”、“奖励福利”这两个维度不存在显著相关，其他维度均存在显著相关。结果还显示，组织文化、领导行为和工作满意度与假设一至假设三正相关，假设三得到了支持(见表1)3.)．

表格4给出了几次回归分析的结果。H1得到支持，因为组织文化与领导行为呈正相关(β= 55,p<措施)。H3也得到支持，因为组织文化与工作满意度呈正相关(β=点,p<措施)。最后，H2得到支持，因为领导行为的偏回归系数达到有统计学意义(β= .33,p< .001)控制了组织文化的影响。可归因于领导行为的唯一方差为8% (ΔF= 30.58,p<.001)与组织文化无关(见表4)．这三个主要变量之间的关联如图所示1．

Casida & Pinto-Zipp [17]对护士进行了研究，以确定不同的领导风格和组织文化之间的关系，并显示出领导力和组织文化之间的相关性，与我们的研究结果一致。然而，通过回归分析，我们也发现领导行为对组织文化有影响。

拉辛格等人。[29提出与工作满意度强相关的变量包括角色冲突、护士长领导力、主管关系、自主性和压力。梅奥(30.)认为，工作满意度的关键决定因素是团队互动，并强调了良好的领导能力和令人满意的个人关系在工作场所的重要性。医院的管理和领导行为影响护士的工作满意度[31］．研究还发现，领导行为也会影响员工的工作满意度。除了上述个人因素外，研究还发现组织层面的因素，如组织文化，也会对工作满意度产生影响。这一结果与Gifford等人的结果一致。[32］．建议医院管理者除了改善工作环境外，建立良好的组织基础设施也很重要，以提高员工的工作满意度。

关于病人护理的决定通常是由一个团队做出的，而不是由一个人做出的。33］．为了保持开放的沟通和更好的协调，以及避免可能的冲突，人们必须依靠领导者的作用来激励团队实现组织目标。研究发现，领导者的鼓励和支持、他们的信任和清晰的愿景、他们在这方面的一贯行为以及他们说服下属承认他们的愿景的能力都会影响员工的工作满意度。另一方面，我们发现影响工作满意度的因素不仅限于员工的工作环境，还包括工作伙伴之间的互动。良好的医疗保健需要良好的团队行为，因此还建议医院管理者不仅要在医疗保健团队中建立关系，还要努力改善这些关系，以提高员工的工作满意度。

以组织文化为研究课题的学者认为，组织文化是复杂的。它会影响不同员工的态度和行为。34];例如Jacobs & root [35]发现员工离职意愿、知识共享、组织承诺、组织公民行为、工作满意度和组织文化之间存在相关性。还有学者发现，组织文化也与组织或员工效率相关。一个组织的创新能力就是很好的例子[36]、员工效能(例如较高水平的目标导向、自我控制)[37］．Kane-Urrabazo [20.]认为，当一个组织拥有健康的文化，从而对员工的工作有积极的态度时，员工就能创造一个令人满意的工作环境。因此，不同领域的学者一直强调组织文化与员工行为/态度之间的关系[26］．雅各布斯&鲁特[35]显示了组织文化与员工工作满意度之间的正相关关系，这与我们的研究结果一致。

研究局限性和未来研究

由于我们的研究中包含了广泛的变量，只有有限数量的临床护士有兴趣参与。此外，本研究仅涉及2家医院;因此，建议在未来的研究中，针对响应率考虑调整研究变量。

组织面临外部环境的挑战和不断变化的内部环境，领导者会改变自己的行为来适应这些环境的变化。因此，在未来的研究中，可以采用纵向研究方法来研究组织环境的变化对领导行为的影响。这些变化会创造一个全新的组织文化吗?领导行为的这些变化将如何影响员工行为及其对组织的贡献?

管理者通常会调整他们的领导行为以达到组织目标。有人提出，未来的研究可以探索领导行为的类型，将塑造一个组织内的特定文化。因此，管理者可以通过采用不同的领导行为培训方案来达到塑造新的组织文化的目的。

在一个组织中，文化是非常重要的，它在很大程度上决定了这个组织是否是一个快乐健康的工作场所。20.］．通过向下属沟通和推广组织愿景，并获得他们对愿景的认可，有可能影响他们的工作行为和态度。当领导和下属之间有良好的互动时，就会有助于团队的沟通和协作，并鼓励下属完成组织赋予的任务和目标，从而提高工作满意度。

特别感谢所有协助发放问卷的人员和协助填写问卷的医院工作人员。

作者及隶属关系

1. 中山医科大学卫生政策与管理学系，台湾

   董事蔡

2. 台湾中山医科大学附属医院医疗管理部

   董事蔡

相应的作者

对应到董事蔡．

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